Gestão de pessoas: por que é importante contratar as pessoas certas para o seu negócio?

Gestão de pessoas. Você já ouviu dizer que funcionários felizes geram melhores resultados? Pois saiba que isso não é apenas senso comum. De acordo com levantamento feito pela Universidade de Warwick, no Reino Unido, funcionários felizes são 12% mais produtivos do que os demais.

Além disso, uma pesquisa feita pela PwC revelou que 71% dos consumidores afirmaram que os funcionários têm grande impacto em sua experiência de compra. Já deu pra entender a importância da gestão de pessoas para o sucesso da sua empresa, certo? 

E está muito enganado quem pensa que cultura organizacional é algo que só as grandes empresas devem se preocupar. Afinal, o quanto antes você entender que as pessoas que trabalham com você são os grandes porta-vozes da sua marca, maiores serão as suas chances de obter sucesso nos negócios

Mas, afinal, o que um bom funcionário procura? 

Segundo a Harvard Business Review, publicação que tem como objetivo promover a reflexão sobre as melhores práticas na gestão de negócios, ao contrário do que muita gente pode pensar, a remuneração não é o principal indicador de satisfação no local de trabalho. 

“Em todos os níveis de renda, o principal indicador de satisfação no local de trabalho não é remunerado: é a cultura e os valores da organização, seguidos de perto pela qualidade da liderança sênior e pelas oportunidades de carreira na empresa. (…) a remuneração e os

benefícios foram consistentemente classificados entre os fatores menos importantes da felicidade no local de trabalho”

(Harvard Business Review – 2017)

Resumindo, você vai atrair, fazer a gestão de pessoas e reter talentos na sua empresa se: 

  • demonstrar qualidade de liderança; 
  • oferecer oportunidade de carreira; 
  • ter as bases do seu negócio desenvolvidas em torno de cultura e valores sólidos.

E quem é esse tal de talento?

Gestão de pessoas: Saber encontrar um talento é um dos principais desafios de uma boa seleção. Mas que vai facilitar sua vida como gesto
Saber encontrar um talento é um dos principais passos para ter uma gestão de pessoas que funcione bem na sua empresa | Foto: Shutterstock

Quando a gente fala em atrair, fazer a gestão e reter talentos e sobre a importância de montar um time sintonizado e engajado, qual é o perfil de profissional que vem à sua cabeça? 

  • Alguém que sabe desenvolver uma determinada linguagem ou tecnologia? 
  • Alguém que tenha uma determinada certificação? 
  • Alguém que tenha morado fora do país e fale mais de dois idiomas? 
  • Alguém que conhece uma lei específica ou entende sobre processos regulatórios? 

Talvez seja a hora de repensar os seus conceitos…

Gestão de pessoas: habilidades técnicas ou socioemocionais? 

Exigências técnicas são e continuarão sendo requeridas na hora de preencher uma posição, mas há uma velha frase pelos corredores corporativos que não “sai de moda”: na hora da contratação, as hard skills podem até ditar o fechamento da vaga, mas na maioria das vezes é o comportamento que dá a palavra final quanto à permanência de determinado colaborador.

Você pode chamar de soft skills, habilidades socioemocionais ou habilidades não técnicas, independente do termo, a verdade é que competências relacionais são cada vez mais desejáveis em ambientes corporativos.

Os termos podem variar, mas o conceito é o mesmo: são competências mentais, emocionais e relacionais que exteriorizam a forma como cada indivíduo lida consigo, com as pessoas e com o mundo à sua volta. E nunca podemos tirar do drive o quanto que tudo isso conversa com a cultura organizacional. 

Por isso é importante que os responsáveis pela contratação possam se interessar genuinamente pela história de vida do candidato e, a partir disso, tentar criar conexões com o que a vaga está exigindo.

3 pilares da gestão de pessoas para fazer um processo seletivo assertivo 

Todo esse discurso é muito bonito, mas como fazemos toda essa identificação na prática?

Gestão de pessoas: Existem 3 pilares fundamentais para fazer um processo seletivo assertivo

Dividimos em 3 grandes pilares, os fatores mais importantes para serem levados em consideração durante o processo seletivo:’

1) Marca empregadora 

Se você ainda não ouviu falar de marca empregadora ou employer branding, fique atento! Trata-se de um conjunto de técnicas e ferramentas que geram uma percepção positiva do

mercado a respeito da empresa. Segundo o Linkedin, uma empresa com uma marca empregadora mais forte do que seus concorrentes tem uma redução de aproximadamente 43% no custo por candidato. Este percentual está associado à retenção dos profissionais, ao volume de candidatos aplicando nas posições divulgadas, ao reconhecimento da marca e ao interesse na empresa e não só no salário da posição.

Também tem relação com o investimento de tempo que a equipe de RH tem para selecionar um novo colaborador e/ou o investimento financeiro com consultorias de RH. 

2) Embaixadores da marca e da cultura 

Todos os colaboradores podem ser embaixadores da marca! É importante que, ao longo de todo processo de comunicação com os candidatos, os pontos positivos da empresa sejam apresentados. Outra boa prática é citar projetos que estão sendo desenvolvidos, assim como as tecnologias, perspectivas de futuro e posicionamento no mercado. 

As redes sociais, como Linkedin e Instagram, são aliadas para essa disseminação do sentimento de orgulho e pertencimento. Mostre para quem está lá fora como é trabalhar na sua empresa.

3) O antes, durante e após a entrevista

  • Antes de entrevistar o candidato, prepare-se! Não deixe para ler sobre as suas experiências profissionais apenas na hora da entrevista. Ao ler o currículo previamente anote suas dúvidas e aproveite o momento da entrevista para perguntar e entender tudo no detalhe. Durante o processo, não esqueça da construção da imagem enquanto marca empregadora. 
  • Durante a entrevista, tente tornar o clima o mais amistoso e leve possível. Quando o candidato se sente à vontade, a tendência é que ele se mostre como realmente é. Faça sua apresentação pessoal e comente como será o formato da entrevista. 

Fale sobre a empresa e sobre a posição de forma transparente: venda a oportunidade, mas não esqueça de contar também sobre os principais desafios que deverá enfrentar. Entenda as motivações de saída das empresas anteriores e explore a autoavaliação do candidato. Perceba também quais sentimentos essa pessoa desperta em você: o candidato te gerou impaciência, te deixou com sono ou te irritou? 

  • Após a entrevista, agradeça pelo interesse na empresa e sua disponibilidade e informe próximos passos e prazos sobre o processo seletivo. Não baseie sua tomada de decisão somente nos pré-requisitos técnicos da posição. O perfil comportamental é muito importante! Dê retorno aos candidatos, mesmo que negativo e lembre-se que por mais que o candidato não evolua é importante que ele saia com uma impressão positiva sobre a empresa. 

Fuja dos vieses inconscientes do processo seletivo

Atente aos vieses inconscientes que podem estar presentes na entrevista. No momento em que conhecemos alguém nosso cérebro se baseia em julgamentos intuitivos e tira conclusões próprias, nos ajudando a criar uma imagem estereotipada. Este tipo de filtro é tendencioso e perigoso. São eles: viés da afinidade, viés confirmatório, efeito de halo e efeito de grupo. 

Saiba mais sobre cada um deles: 

  • Viés da afinidade: tendência a avaliar melhor pessoas que se parecem com você (idade, gênero, formações, entre outras), ignorando ou rejeitando candidatos que são diferentes. 
  • Viés confirmatório: tendência a buscar uma realidade que se quer ver, procurando indícios para confirmar suas crenças. 
  • Efeito de halo: tendência a avaliar positivamente um candidato a partir de uma única informação positiva, ignorando o restante das informações, sem se aprofundar na análise.
  • Efeito de grupo: tendência a seguir o comportamento do grupo para não desviar o padrão vigente. 

Você já conhece o Método Star? 

O método Star é considerado uma das melhores técnicas para usar em uma entrevista de emprego, que consiste em solicitar que o candidato relate situações reais que mostrem o que fez para atingir uma meta desafiadora ou resolver um problema.

Para isso, as perguntas devem ser abertas, ter verbos de ação e abordar situações nas quais o comportamento investigado esteja presente.
Veja como desenvolver essa técnica: 

  • S: Situação (o que aconteceu, onde, quando e com quem).
  • T: Tarefa (o que devia fazer, qual era o seu papel e o que era esperado de você). 
  • A: Ação (o que você fez, o que disse, como aconteceu e o que os outros fizeram). 
  • R: Resultado (qual foi o efeito, quais indicadores obteve, o que aconteceu depois e qual foi o resultado). 

Agora que você já sabe tudo sobre gestão de pessoas e como atrair os melhores talentos para o seu negócio, que tal contar com o melhor parceiro para te acompanhar nessa jornada?

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