Gestão de pessoas. Você já ouviu dizer que funcionários felizes geram melhores resultados? Pois saiba que isso não é apenas senso comum. De acordo com levantamento feito pela Universidade de Warwick, no Reino Unido, funcionários felizes são 12% mais produtivos do que os demais.
Além disso, uma pesquisa feita pela PwC revelou que 71% dos consumidores afirmaram que os funcionários têm grande impacto em sua experiência de compra. Já deu pra entender a importância da gestão de pessoas para o sucesso da sua empresa, certo?
E está muito enganado quem pensa que cultura organizacional é algo que só as grandes empresas devem se preocupar. Afinal, o quanto antes você entender que as pessoas que trabalham com você são os grandes porta-vozes da sua marca, maiores serão as suas chances de obter sucesso nos negócios.
Mas, afinal, o que um bom funcionário procura?
Segundo a Harvard Business Review, publicação que tem como objetivo promover a reflexão sobre as melhores práticas na gestão de negócios, ao contrário do que muita gente pode pensar, a remuneração não é o principal indicador de satisfação no local de trabalho.
“Em todos os níveis de renda, o principal indicador de satisfação no local de trabalho não é remunerado: é a cultura e os valores da organização, seguidos de perto pela qualidade da liderança sênior e pelas oportunidades de carreira na empresa. (…) a remuneração e os
benefícios foram consistentemente classificados entre os fatores menos importantes da felicidade no local de trabalho”
(Harvard Business Review – 2017)
Resumindo, você vai atrair, fazer a gestão de pessoas e reter talentos na sua empresa se:
- demonstrar qualidade de liderança;
- oferecer oportunidade de carreira;
- ter as bases do seu negócio desenvolvidas em torno de cultura e valores sólidos.
E quem é esse tal de talento?
Quando a gente fala em atrair, fazer a gestão e reter talentos e sobre a importância de montar um time sintonizado e engajado, qual é o perfil de profissional que vem à sua cabeça?
- Alguém que sabe desenvolver uma determinada linguagem ou tecnologia?
- Alguém que tenha uma determinada certificação?
- Alguém que tenha morado fora do país e fale mais de dois idiomas?
- Alguém que conhece uma lei específica ou entende sobre processos regulatórios?
Talvez seja a hora de repensar os seus conceitos…
Gestão de pessoas: habilidades técnicas ou socioemocionais?
Exigências técnicas são e continuarão sendo requeridas na hora de preencher uma posição, mas há uma velha frase pelos corredores corporativos que não “sai de moda”: na hora da contratação, as hard skills podem até ditar o fechamento da vaga, mas na maioria das vezes é o comportamento que dá a palavra final quanto à permanência de determinado colaborador.
Você pode chamar de soft skills, habilidades socioemocionais ou habilidades não técnicas, independente do termo, a verdade é que competências relacionais são cada vez mais desejáveis em ambientes corporativos.
Os termos podem variar, mas o conceito é o mesmo: são competências mentais, emocionais e relacionais que exteriorizam a forma como cada indivíduo lida consigo, com as pessoas e com o mundo à sua volta. E nunca podemos tirar do drive o quanto que tudo isso conversa com a cultura organizacional.
Por isso é importante que os responsáveis pela contratação possam se interessar genuinamente pela história de vida do candidato e, a partir disso, tentar criar conexões com o que a vaga está exigindo.
3 pilares da gestão de pessoas para fazer um processo seletivo assertivo
Todo esse discurso é muito bonito, mas como fazemos toda essa identificação na prática?
Dividimos em 3 grandes pilares, os fatores mais importantes para serem levados em consideração durante o processo seletivo:’
1) Marca empregadora
Se você ainda não ouviu falar de marca empregadora ou employer branding, fique atento! Trata-se de um conjunto de técnicas e ferramentas que geram uma percepção positiva do
mercado a respeito da empresa. Segundo o Linkedin, uma empresa com uma marca empregadora mais forte do que seus concorrentes tem uma redução de aproximadamente 43% no custo por candidato. Este percentual está associado à retenção dos profissionais, ao volume de candidatos aplicando nas posições divulgadas, ao reconhecimento da marca e ao interesse na empresa e não só no salário da posição.
Também tem relação com o investimento de tempo que a equipe de RH tem para selecionar um novo colaborador e/ou o investimento financeiro com consultorias de RH.
2) Embaixadores da marca e da cultura
Todos os colaboradores podem ser embaixadores da marca! É importante que, ao longo de todo processo de comunicação com os candidatos, os pontos positivos da empresa sejam apresentados. Outra boa prática é citar projetos que estão sendo desenvolvidos, assim como as tecnologias, perspectivas de futuro e posicionamento no mercado.
As redes sociais, como Linkedin e Instagram, são aliadas para essa disseminação do sentimento de orgulho e pertencimento. Mostre para quem está lá fora como é trabalhar na sua empresa.
3) O antes, durante e após a entrevista
- Antes de entrevistar o candidato, prepare-se! Não deixe para ler sobre as suas experiências profissionais apenas na hora da entrevista. Ao ler o currículo previamente anote suas dúvidas e aproveite o momento da entrevista para perguntar e entender tudo no detalhe. Durante o processo, não esqueça da construção da imagem enquanto marca empregadora.
- Durante a entrevista, tente tornar o clima o mais amistoso e leve possível. Quando o candidato se sente à vontade, a tendência é que ele se mostre como realmente é. Faça sua apresentação pessoal e comente como será o formato da entrevista.
Fale sobre a empresa e sobre a posição de forma transparente: venda a oportunidade, mas não esqueça de contar também sobre os principais desafios que deverá enfrentar. Entenda as motivações de saída das empresas anteriores e explore a autoavaliação do candidato. Perceba também quais sentimentos essa pessoa desperta em você: o candidato te gerou impaciência, te deixou com sono ou te irritou?
- Após a entrevista, agradeça pelo interesse na empresa e sua disponibilidade e informe próximos passos e prazos sobre o processo seletivo. Não baseie sua tomada de decisão somente nos pré-requisitos técnicos da posição. O perfil comportamental é muito importante! Dê retorno aos candidatos, mesmo que negativo e lembre-se que por mais que o candidato não evolua é importante que ele saia com uma impressão positiva sobre a empresa.
Fuja dos vieses inconscientes do processo seletivo
Atente aos vieses inconscientes que podem estar presentes na entrevista. No momento em que conhecemos alguém nosso cérebro se baseia em julgamentos intuitivos e tira conclusões próprias, nos ajudando a criar uma imagem estereotipada. Este tipo de filtro é tendencioso e perigoso. São eles: viés da afinidade, viés confirmatório, efeito de halo e efeito de grupo.
Saiba mais sobre cada um deles:
- Viés da afinidade: tendência a avaliar melhor pessoas que se parecem com você (idade, gênero, formações, entre outras), ignorando ou rejeitando candidatos que são diferentes.
- Viés confirmatório: tendência a buscar uma realidade que se quer ver, procurando indícios para confirmar suas crenças.
- Efeito de halo: tendência a avaliar positivamente um candidato a partir de uma única informação positiva, ignorando o restante das informações, sem se aprofundar na análise.
- Efeito de grupo: tendência a seguir o comportamento do grupo para não desviar o padrão vigente.
Você já conhece o Método Star?
O método Star é considerado uma das melhores técnicas para usar em uma entrevista de emprego, que consiste em solicitar que o candidato relate situações reais que mostrem o que fez para atingir uma meta desafiadora ou resolver um problema.
Para isso, as perguntas devem ser abertas, ter verbos de ação e abordar situações nas quais o comportamento investigado esteja presente.
Veja como desenvolver essa técnica:
- S: Situação (o que aconteceu, onde, quando e com quem).
- T: Tarefa (o que devia fazer, qual era o seu papel e o que era esperado de você).
- A: Ação (o que você fez, o que disse, como aconteceu e o que os outros fizeram).
- R: Resultado (qual foi o efeito, quais indicadores obteve, o que aconteceu depois e qual foi o resultado).
Agora que você já sabe tudo sobre gestão de pessoas e como atrair os melhores talentos para o seu negócio, que tal contar com o melhor parceiro para te acompanhar nessa jornada?
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